Zawartość

• Kroki
• Pytania i odpowiedzi społeczności
• Porady

W Stanach Zjednoczonych dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na wiek, rasę, płeć lub inne chronione cechy jest nielegalna. Jednak udowodnienie dyskryminacji w miejscu pracy może być trudne, ponieważ rzadko można znaleźć „dymiącą broń”, która dowodzi dyskryminacji pracodawcy. Zamiast tego będziesz potrzebować poszlakowych dowodów, że twój pracodawca kierował się dyskryminacją przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Skuteczne udowodnienie dyskryminacji w miejscu pracy na ogół wymaga pomocy prawnika.

Kroki

Część 1 z 4: Zrozumienie dyskryminacji w miejscu pracy

1. 

   Zrozum federalne prawo antydyskryminacyjne. Prawo federalne chroni Cię przed dyskryminacją w miejscu pracy ze względu na rasę, kolor skóry, płeć (w tym ciążę), narodowość, religię, wiek (jeśli masz 40 lat lub więcej), niepełnosprawność lub informacje genetyczne. Dyskryminacja jest zakazana we wszystkich aspektach zatrudnienia, w tym w zatrudnianiu, zwalnianiu, zwolnieniach, wynagrodzeniach, awansach, przydziałach pracy i świadczeniach dodatkowych.
   • Ze względu na te cechy nielegalne jest również nękanie osoby. Nękanie może przybierać różne formy. Molestowanie seksualne obejmuje niepożądane zaloty seksualne (molestowanie seksualne) oraz werbalne lub fizyczne molestowanie, które może nie mieć charakteru seksualnego, ale jest oparte na Twojej płci.
   • Molestowanie może dotyczyć jednej osoby lub może być tak wszechobecne w miejscu pracy, że otoczenie staje się wrogie i obraźliwe.
   • Federalna Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) została utworzona w celu zbadania zarzutów dyskryminacji i nękania. Posiada 53 biura terenowe w całym kraju.

2. 

   
   
   Sprawdź, czy Twój pracodawca jest objęty ubezpieczeniem. Prawo federalne nie dotyczy wszystkich pracodawców. Zamiast tego, przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających 20 lub więcej pracowników; wszystkie inne postanowienia mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników.
   • Jeśli prawo federalne nie obejmuje Twojego pracodawcy, mogą obowiązywać stanowe lub lokalne przepisy antydyskryminacyjne.

3. 

   
   
   Znajdź stanowe lub lokalne przepisy antydyskryminacyjne. Oprócz prawa federalnego wiele stanów i gmin uchwaliło przepisy zakazujące dyskryminacji. Te prawa mogą chronić więcej osób niż prawo federalne. Na przykład wiele stanów przyjęło przepisy zakazujące dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Inne stany zabraniają dyskryminacji ze względu na wiek osób poniżej 40 roku życia lub osób z dziećmi.
   • Stany utworzyły również własne Agencje ds. Uczciwych Praktyk Zatrudnienia (FEPA), których zadaniem jest badanie naruszeń państwowych przepisów antydyskryminacyjnych. Agencje te często zapewniają osobie większe prawa lub ochronę niż przepisy federalne.
   • Na przykład w Kalifornii można złożyć skargę do stanowego Departamentu Zatrudnienia i Mieszkalnictwa (DFEH). Kalifornia pozwoli również na natychmiastowe wystąpienie o zadośćuczynienie w sądzie, czego prawo federalne nie zezwala. Zamiast tego, zgodnie z prawem federalnym, musisz poczekać, aż EEOC zakończy dochodzenie, zanim będziesz mógł pozwać do sądu.
   • Jeśli zgłosisz dyskryminację objętą zarówno prawem federalnym, jak i stanowym, będziesz mieć wybór, do której agencji zgłosić się. Na przykład dyskryminacja ze względu na rasę jest objęta zarówno przez EEOC, jak i FEPA twojego stanu. W takiej sytuacji skarga dotycząca dyskryminacji („zarzut”), którą złożysz w jednej agencji, zostanie automatycznie przekazana drugiej.

4. 

   
   
   Określ, w jaki sposób pracodawca może dyskryminować. W prawie pracy pracodawca może dyskryminować na dwa sposoby. Po pierwsze, pracodawca może bezpośrednio dyskryminować osobę ze względu na jej chronioną cechę. Ten rodzaj celowej dyskryminacji nazywany jest „odmiennym traktowaniem”.
   • Pracodawca nie może również wywierać „odmiennego wpływu”. Rzekomo niedyskryminacyjna reguła lub polityka ma różny wpływ na grupy ludzi w nieproporcjonalny sposób. Na przykład test siły nie jest dyskryminujący na twarzy. Jednak w praktyce wykluczałoby to znacznie więcej kobiet niż mężczyzn. Z tego powodu test może mieć charakter dyskryminacyjny.

5. 

   Zatrudnij adwokata. Zawsze dobrze jest przynajmniej spotkać się z doświadczonym prawnikiem. Prawo dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu jest skomplikowane i tylko doświadczony prawnik ds. Zatrudnienia może udzielić porady dostosowanej do Twoich wyjątkowych okoliczności. Aby znaleźć doświadczonego adwokata z zakresu prawa pracy, możesz odwiedzić stanową izbę adwokacką, która powinna prowadzić usługę skierowania.
   • Możesz martwić się kosztami zatrudnienia prawnika. Zazwyczaj sprawy o zatrudnienie mogą kosztować od 8 000 do 30 000 USD. Jednak większość prawników zajmujących się zatrudnieniem jest otwarta na alternatywne ustalenia dotyczące fakturowania, takie jak umowy dotyczące wynagrodzenia warunkowego.
   • Zgodnie z umową o wynagrodzenie warunkowe prawnik otrzyma procent od kwoty odszkodowania. W związku z tym nie będziesz winny honorariów prawnika, chyba że wygrasz. Niemniej jednak nadal możesz ponosić odpowiedzialność za pokrycie kosztów postępowania sądowego, takich jak opłaty za zgłoszenie i koszty związane z raportami sądowymi.
   • Aby uzyskać dodatkowe wskazówki, zobacz Znajdź prawnika ds. Zatrudnienia.

Część 2 z 4: Gromadzenie dowodów dyskryminacji

1. 

   Zachowaj odpowiednią komunikację. Trudno jest udowodnić, że byłeś dyskryminowany z powodu swojej chronionej cechy (takiej jak rasa lub wiek). Niewielu pracodawców wyjdzie od razu i powie, że dyskryminują Cię z nielegalnego powodu. W rezultacie będziesz potrzebować poszlakowych dowodów zamiaru.
   • Komentarze pracodawcy na Twój temat są doskonałym miejscem do szukania stronniczości. Na przykład Twój pracodawca może używać obraźliwego lub obraźliwego języka. Czasami pracodawca może popełnić błąd i otwarcie przyznać, że jest do Ciebie stronniczy. W tej rzadkiej sytuacji miałbyś wtedy „dymiącą broń”, która dowodzi dyskryminujących intencji.
   • Powinieneś zapisywać notatki, listy, e-maile i wiadomości telefoniczne. Każda z tych wiadomości może zawierać stronniczy język.

2. 

   Poproś o kopię swojej umowy o pracę. Powinieneś otrzymać kopię, gdy byłeś zatrudniony. Jeśli go zgubiłeś, zadzwoń do działu kadr i poproś o kopię. Twoja umowa o pracę to kluczowe informacje. W szczególności, jeśli pracodawca nie przestrzega umowy o pracę, masz dowód dyskryminacji.

3. 

   Porównaj, jak traktowano Ciebie i współpracowników. Aby pomóc ci udowodnić dyskryminację w miejscu pracy, powinieneś sprawdzić, czy byłeś traktowany inaczej niż inni ludzie. Na przykład, jeśli masowe zwolnienia dotknęły tylko kobiety lub osoby określonej rasy, możesz mieć dowód na dyskryminujący zamiar. Podobnie, jeśli awansują pracownicy tylko jednej płci lub jednej rasy, możesz mieć dowód dyskryminacji.
   • Z tego powodu statystyki są zwykle pomocne, gdy pozywasz dużą firmę.

4. 

   Sprawdź, czy pracodawca był już wcześniej pozwany. Firma, która była już pozwana za dyskryminację, może mieć kulturę dyskryminacji. Twój prawnik powinien być w stanie zbadać, czy firma została pozwana. Ponadto po złożeniu pozwu możesz poprosić firmę o ujawnienie tych informacji.
   • Możesz nie być w stanie wykorzystać tych informacji do udowodnienia dyskryminacji w sądzie. Jednak firma pozwana wcześniej może być bardziej skłonna do ugody. Z tego powodu ważne jest, aby wiedzieć.

5. 

   Użyj wykrywania, aby zażądać dokumentów. Po wniesieniu pozwu strony wymieniają się dokumentami i innymi informacjami w procesie zwanym „odkryciem”. Aby pomóc Ci udowodnić dyskryminację, poproś o następujące kwestie:
   • Kopia twoich akt osobowych. Plik powinien zawierać przydatne informacje, w tym podanie i CV, wszelkie notatki lub komentarze z rozmów kwalifikacyjnych oraz korespondencję związaną z procesem rekrutacji. Twój pracodawca mógł na przykład nabazgrać komentarze na marginesach twojego CV, które mogą wyjaśnić, co myśli pracodawca.
   • Inne dokumenty związane z decyzją o zatrudnieniu. Powinieneś poprosić o wszelką korespondencję firmową dotyczącą jakiegokolwiek czynu dyskryminującego (np. Zwolnienie, zawieszenie itp.)
   • Jeśli zostałeś zwolniony lub zwolniony, upewnij się również, że masz kopię wypowiedzenia. Zdobądź również dokumenty, które odzwierciedlają kryteria, których użył twój pracodawca przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu lub zwolnieniu kogoś. Jeśli Twój pracodawca odszedł od tych kryteriów - lub nigdy nie zastosował obiektywnych kryteriów - masz dowód dyskryminacji.
   • Potrzebujesz również wszystkich zasad, zasad, podręczników i podręczników, które odnoszą się do Twojej pracy.

6. 

   Uzyskaj dokumenty finansowe. Aby wnieść sukces w sprawie o dyskryminację, musisz udowodnić, że poniosłeś szkody w wyniku dyskryminacji. Twoje odszkodowanie to to, czego zostałeś pozbawiony z powodu nielegalnej dyskryminacji Twojego pracodawcy. Zdobądź wszystkie dokumenty związane z wynagrodzeniem i dodatkowymi świadczeniami, np. Formularze W-2 i 1099. Możesz odzyskać utracone zarobki.
   • Zdobądź również dokumenty opisujące Twoje świadczenia zawodowe. Możesz również odzyskać utracone korzyści. Odpowiednie świadczenia obejmują odprawy emerytalne lub składki z programu 401 (k), plany podziału zysków, ubezpieczenie (na życie, zdrowie i inwalidztwo) oraz wszelkie inne świadczenia.

Część 3 z 4: Zgłaszanie dyskryminacji do EEOC

1. 

   Zgłoś jak najszybciej. Jeśli jesteś pracownikiem federalnym, masz tylko 45 dni na skontaktowanie się z doradcą EEOC. Zegar zaczyna biec od daty aktu dyskryminacji. Wszyscy pozostali pracownicy mają co najmniej 180 dni na wniesienie sprawy do EEOC. Jeśli twój stan zabrania również tego samego dyskryminującego zachowania, możesz mieć do 300 dni na wniesienie opłaty. W każdym razie nie czekaj zbyt długo przed wniesieniem opłaty.

2. 

   Złóż skargę w EEOC. Możesz wnieść opłatę osobiście lub pocztą. (Możesz również rozpocząć naliczanie opłaty, dzwoniąc, ale nie możesz złożyć wniosku telefonicznie). Jeśli wygodniej jest złożyć wniosek osobiście, możesz odwiedzić jedno z biur terenowych EEOC. Zobacz stronę internetową EEOC, aby zapoznać się z mapą biur w całym kraju. Możesz zadzwonić wcześniej, aby sprawdzić, czy musisz umówić się na spotkanie.

3. 

   Napisz list, aby złożyć opłatę. Możesz także napisać list do EEOC, aby złożyć opłatę, jeśli nie mieszkasz w pobliżu biura terenowego. Twój list powinien zawierać następujące wymagane informacje:
   • Twoje imię i nazwisko, adres i numer telefonu
   • nazwisko, adres i numer telefonu Twojego pracodawcy
   • ilu pracowników jest zatrudnionych w Twoim miejscu pracy
   • krótki opis wydarzeń lub czynów, które Twoim zdaniem były dyskryminujące
   • kiedy miały miejsce wydarzenia
   • oświadczenie, że Twoim zdaniem motywacją do wydarzeń lub czynów była nielegalna dyskryminacja
   • Twój podpis (wymagane)

4. 

   Złóż oskarżenie o dyskryminację w FEPA swojego stanu. Jeśli w Twoim stanie jest FEPA, możesz złożyć wniosek zamiast do EEOC. Proces reklamacji różni się w zależności od stanu. Na przykład w stanie Maryland FEPA to stanowa Komisja Praw Obywatelskich. Istnieją 3 sposoby składania wniosków:
   • Odwiedź biuro Komisji w William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore, aby złożyć skargę. Godziny otwarcia biura to poniedziałki i piątki od 9:00 do 15:00. W inne dni tygodnia musisz umówić się na spotkanie. Możesz zadzwonić pod numer 1-800-637-6347, aby rozpocząć proces reklamacji.
   • Możesz napisać list zawierający wszystkie informacje, które zawierałby list do EEOC. Następnie możesz wysłać list lub wysłać go na odpowiedni adres.
     • Wyślij list do Maryland Commission on Civil Rights, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9th Floor, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Wyślij list na adres [email protected].
   • Jeśli nie chcesz się zatrzymywać lub pisać listu, możesz złożyć skargę, odwiedzając stronę http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx i wypełniając formularz.

Część 4 z 4: Udowodnienie dyskryminacji w miejscu pracy w sądzie

1. 

   Złożyć pozew. Pozew rozpoczynasz od złożenia skargi. Twój prawnik sporządzi to za Ciebie. Jeśli pozywasz zgodnie z prawem stanowym, prawdopodobnie złożysz pozew w sądzie stanowym. Jeśli złożysz pozew zgodnie z prawem federalnym, złożysz skargę do sądu federalnego. Twoja skarga będzie dotyczyła faktów związanych ze sporem („kto co zrobił”) i zwróci się do sądu o zadośćuczynienie (takie jak przywrócenie do pracy lub utrata zarobków).
   • Aby pozwać, najpierw będziesz potrzebować pisma „Zawiadomienie o prawie do wniesienia pozwu” od organu administracyjnego, w którym złożyłeś skargę o dyskryminację. EEOC wydaje listy „Right-to-Sue” po przeprowadzeniu dochodzenia. Po otrzymaniu listu masz 90 dni na wniesienie pozwu.
   • Jeśli chcesz pozwać przed zakończeniem śledztwa EEOC, będziesz musiał wysłać pismo do dyrektora EEOC urzędu, w którym złożyłeś skargę. Musiało minąć co najmniej 180 dni od złożenia wniosku w EEOC. Agencja zamknie swoje dochodzenie po wydaniu pisma „Right-to-Sue”.

2. 

   Zrób „prima facie” przypadek dyskryminacji. W skardze musisz nakreślić różne elementy roszczenia dotyczącego dyskryminacji. Na rozprawie będziesz musiał udowodnić te elementy. Dokładne elementy, które musisz udowodnić, będą zależały od tego, czy wnosisz o dyskryminację na mocy prawa stanowego lub federalnego.
   • W przypadku roszczenia o dyskryminację w zatrudnieniu, prima facie przypadek „odmiennego traktowania” będzie na ogół wymagał udowodnienia:
     • należysz do klasy chronionej (płeć, rasa, narodowość itp.)
     • doznałeś niekorzystnej akcji zawodowej (np. degradacja, utrata świadczeń dodatkowych, zwolnienie itp.)
     • Twój pracodawca traktował bardziej korzystnie podobnie usytuowanych pracowników, którzy nie podzielają Twoich chronionych cech
     • zostałeś zakwalifikowany do tej pracy
   • Aby dostrzec prima facie przypadek „odmiennego wpływu”, zazwyczaj będziesz musiał udowodnić:
     • istnienie rozbieżności między grupami
     • rozbieżność została spowodowana określoną praktyką zatrudnienia, polityką lub narzędziem (takim jak test)
     • kwestionowana praktyka zatrudnienia nie jest uzasadniona biznesową koniecznością
     • pracodawca miał do dyspozycji inne środki, które były mniej dyskryminujące, ale równie dobrze zaspokajałyby jego potrzeby

3. 

   Pokaż, że powody pracodawcy są przedtekstowe. Jeśli rozważysz swoją sprawę prima facie, pracodawca może odpowiedzieć, że miał uzasadniony, niedyskryminacyjny motyw zaskarżonego działania. Na przykład pracodawca, który zastosował test siły jako część oceny przed awansem, może argumentować, że praca wymaga więcej siły niż posiadasz. Alternatywnie, pracodawca może po prostu argumentować, że drugi kandydat był bardziej wykwalifikowany.
   • Gdy pracodawca pokaże, że działał z motywem niedyskryminującym, musisz udowodnić, że powód jest tylko pretekstem. Innymi słowy, musisz pokazać, że podany powód jest fałszywy i że motyw dyskryminujący był prawdziwym powodem.

4. 

   Złóż zeznania świadków. Świadkowie mogą dostarczyć ważnych dowodów w procesie o dyskryminację. Na przykład świadek mógł podsłuchać, jak przełożony wypowiedział się na twój temat stronniczo. Na rozprawie świadkowie mogą zeznawać, co widzieli lub słyszeli.
   • Świadkowie mogą również zeznawać co do swoich referencji. Na przykład, jeśli przegrałeś awans na rzecz kogoś, kto nie był niepełnosprawny, możesz poprosić tę osobę o złożenie zeznań co do jej referencji. Jeśli są słabsi od twoich, to jest to dowód na to, że twój pracodawca cię dyskryminował.

5. 

   Prześlij dokumenty do sądu. Dowody z dokumentów można również wykorzystać do udowodnienia dyskryminacji w miejscu pracy. Na przykład wiadomości e-mail między kierownictwem a przełożonym mogą zawierać stronnicze komentarze, co jest mocnym dowodem dyskryminujących intencji.
   • Dokumenty mogą również przedstawiać zwykłe procedury firmy dotyczące zatrudniania, zwalniania lub awansowania kogoś. Jeśli firma odchodzi od swoich zwykłych pisemnych zasad, na przykład przy zwalnianiu Cię, ale postępuje zgodnie z procedurami dla wszystkich innych, masz dowód, że pracodawca kierował się dyskryminacją, gdy traktował Cię inaczej.

6. 

   Użyj dowodów statystycznych. Statystyki są kluczowymi dowodami w przypadkach „odmiennych skutków”. Statystyki mogą pokazać, że polityka, która jest neutralna na pierwszy rzut oka, w rzeczywistości wpływa na grupy w nieproporcjonalny sposób. Na przykład test sprawności fizycznej może wydawać się neutralny, ale jeśli dyskwalifikuje cztery razy więcej kobiet niż mężczyzn, może być wykorzystany jako dowód odmiennego wpływu.

Pytania i odpowiedzi społeczności

• 
  
  Mój pracodawca wypowiedział się na temat rasy wobec mnie, osoby kolorowej, podczas święta narodowego przywódcy praw obywatelskich. Czy mogę ich za to pozwać? Odpowiedź

Porady

• Szukając prawnika, warto pomyśleć o zatrudnieniu prawnika posiadającego uprawnienia specjalisty w zakresie prawa pracy. Nie każdy stan zezwala na certyfikację. Jednak niektóre stany będą certyfikować prawników jako specjalistów, jeśli poświęcą znaczną część swojej praktyki prawu pracy. Kandydaci muszą następnie wziąć udział w zaawansowanych zajęciach z zakresu edukacji prawniczej i zostać ocenieni przez sędziów lub innych prawników. Wreszcie, państwa oferujące certyfikaty często wymagają, aby prawnik zdał również egzamin pisemny.