Autor:
Charles Brown
Data Utworzenia:
1 Luty 2021
Data Aktualizacji:
18 Móc 2024
Zawartość
Rozmowa kwalifikacyjna nie jest czymś, co należy robić w pośpiechu. Zatrudnienie niewłaściwej osoby może zakończyć się bólem głowy i być kosztowne, dlatego ważne jest, aby wykorzystać rozmowę kwalifikacyjną do oddzielenia dobra od złego. Zbadanie kandydata, zadawanie właściwych pytań i nawiązanie przyjaznego kontaktu zawodowego może pomóc w ustaleniu, czy dana osoba jest odpowiednia na dane stanowisko. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak skutecznie przeprowadzić z kimś wywiad.
Kroki
Metoda 1 z 3: Przygotowanie do oceny kandydata
Szukaj. Masz CV i list motywacyjny z informacjami, które mogą być prawdziwe. Zanim kandydat wejdzie do Twojego biura, sprawdź przedstawione informacje. Rynek pracy jest trudny i może się zdarzyć, że niektórzy kandydaci ozdobią swoje życiorysy, aby przejść przed kilkoma innymi, którzy złożyli wniosek o wakat. Wykonanie ankiety z wyprzedzeniem to również dobry sposób na przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ będziesz mógł zadać przydatne pytania, a nie te najbardziej ogólne.
- Zadzwoń do referencji kandydatów. Zadawaj pytania dotyczące programu nauczania i listu motywacyjnego.
- Wyszukaj w internecie. Wyszukaj imię i nazwisko osoby, a także zobacz LinkedIn, jeśli profil osoby jest publiczny.
- Jeśli spotkasz osoby, które znają kandydatkę, zadaj od niechcenia kilka pytań o jej doświadczenie zawodowe.
- Zbadaj firmy, w których pracował kandydat, możesz dowiedzieć się wiele o jego profilu.
Dobrze rozumiesz, jakich kwalifikacji szukasz u kandydata. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest poznanie osobowości kandydata i podjęcie decyzji, czy pasuje do kandydata. To Twoja szansa, aby dowiedzieć się więcej niż to, co kandydat pokazał w CV. Możesz przeprowadzić rozmowę z pięcioma osobami o dokładnie takim samym poziomie wykształcenia i doświadczenia, więc czas pomyśleć więcej o tym, czego potrzebujesz od potencjalnego pracownika. Jaka osoba dobrze wykonałaby tę pracę? Co wyróżniałoby osobę spośród innych?- Szukasz kogoś o silnej osobowości, który przekracza bardziej tradycyjne granice? Czy dla kogoś poważnego i pracowitego nie byłoby lepiej, gdyby wykonał dobrą robotę bezpiecznie? Dowiedz się, jaki styl preferujesz.
- Zdecyduj, czy potrzebujesz kogoś, kto jest zorientowany na szczegóły, czy myślący bardziej ogólnie.
- Pomyśl o ludziach, którzy już zajmowali to stanowisko. Jaka osoba pracowała, a jaka nie?
- Pamiętaj, że dogadywanie się z kimś nie jest wystarczającym powodem, aby cię zatrudnić, musisz ufać, że osoba ta wykona dobrą robotę. Jest wielu ludzi, którzy robią świetne pierwsze wrażenie, ale nie pracują, kiedy jest czas do pracy.
Metoda 2 z 3: Przeprowadzanie wywiadu
Zacznij od kilku ogólnych pytań. Po przedstawieniu się i wymianie formalności zadaj kilka ogólnych pytań, aby sprawdzić niektóre dane z CV kandydata i listu motywacyjnego. Wasza dwójka zrelaksuje się, aby rozpocząć najbardziej skomplikowane pytania. Pamiętaj, aby sprawdzić, czy odpowiedzi kandydata są zgodne z tym, co odkryłeś podczas swoich badań.- Zapytaj, ile lat pracował w ostatniej firmie i dlaczego chciałby odejść.
- Poproś kandydata o opisanie swojego ostatniego stanowiska.
- Poproś go, aby opowiedział o ostatnim doświadczeniu, jakie miał, a które dotyczyło danej pracy.
Zadawaj pytania dotyczące zachowania. Dowiedz się, jak kandydat radzi sobie w sytuacjach zawodowych, prosząc go o podanie kilku przykładów sytuacji, w których musiał wykorzystać umiejętności, których szukasz. Odpowiedzi ujawnią wiele na temat stylu pracy i umiejętności kandydata. Ponadto pytania behawioralne często powodują wiele szczerych odpowiedzi ze strony kandydatów, ponieważ odpowiedzi są oparte na konkretnych doświadczeniach.- Zadawaj konkretne pytania dotyczące umiejętności. Na przykład powiedz „Opowiedz mi, w jaki sposób wykorzystałeś swoją kreatywność do rozwiązania problemu marketingowego?” Jeśli powiesz tylko: „Czy jesteś kreatywny?”, Możesz nie otrzymać odpowiedzi, która zawiera to, czego potrzebujesz.
- Pytania behawioralne również wiele mówią o osobowości kandydata. Jeśli zapytasz o sytuację, w której stanąłeś przed dylematem etycznym, możesz mieć kilka interesujących odpowiedzi.
Postaw kandydata w trudnej sytuacji. Niektórzy ankieterzy lubią zadawać pytania, które sprawiają, że rozmówca czuje się niekomfortowo, aby zobaczyć, jak radzi sobie ze stresem. Jeśli taka sytuacja może wystąpić w pracy, powinieneś wiedzieć, jak kandydat sobie z nią poradzi.
- "Dlaczego powinniśmy cie zatrudnić?" to klasyczne pytanie. Wielu kandydatów przygotowuje się do tego z wyprzedzeniem, więc możesz zapytać coś w rodzaju: „Widzę, że nie masz doświadczenia w pisaniu komunikatów prasowych. Dlaczego uważasz, że jesteś odpowiednią osobą na stanowisko Public Relations? ”.
- Zadawanie kandydatowi dociekliwych pytań o to, dlaczego nie pracuje już w ostatniej firmie, daje mu również szansę zabłysnąć lub nie pod presją.
- Niewygodne hipotezy, takie jak „Co byś zrobił, gdybyś zobaczył, że kolega zachowuje się nieetycznie?” mogą też być przydatne.
Daj kandydatowi możliwość zadawania pytań. Większość ludzi przygotowuje listę mądrych pytań, które zadaje ankieterowi, więc bądź przygotowany na udzielenie odpowiedzi. Jeśli kandydat mówi „nie mam pytań”, możesz się zastanawiać, czy ktoś jest wystarczająco zaangażowany, aby pracować dla Twojej firmy.
- Podaj szczegółowe informacje, aby odpowiedzieć kandydatowi. Liczba godzin, świadczenia, wynagrodzenie, zadania związane z pracą i inne informacje.Przygotuj odpowiedzi, nawet jeśli brzmi „Porozmawiamy o tym później”.
- Jeśli kandydat zapyta coś w rodzaju „Jakie mam szanse?”, Nie udzielaj jasnej odpowiedzi, chyba że masz 99% pewności, że zaoferujesz tej osobie stanowisko.
Powiedz kandydatowi, jakie będą kolejne kroki. Daj nam znać, że skontaktujesz się z nami w ciągu najbliższych kilku dni lub tygodni. Podziękuj kandydatowi za rozmowę i przywitaj się. Będzie to wskazówka dla niego, aby opuścił pokój.
Metoda 3 z 3: Stosowanie skutecznych technik
Rób wszystko legalnie. Nie możesz dokonywać żadnej dyskryminacji rasowej, płci, religii, wieku, niepełnosprawności, ciąży, narodowości lub innych czynników. Nie zadawaj pytań, które prowadzą do odkrycia informacji związanych z jednym z tych obszarów. Oto kilka pytań, które są zawsze zadawane, ale takie nie powinny:
- Nie należy pytać kobiety, czy jest w ciąży lub czy zamierza założyć rodzinę w ciągu najbliższych kilku lat.
- Nie pytaj, czy osoba chodzi do kościoła lub jaka jest jej religia.
- Nie pytaj o wiek osoby.
- Nie pytaj, czy twoje problemy zdrowotne wpłyną na twoją pracę.
Nie mów za dużo. Jeśli cały czas będziesz mówić o sobie lub o firmie, Twój kandydat nie będzie mógł mówić. Czujesz, że był to świetny wywiad, a potem zdajesz sobie sprawę, że nie byłeś w stanie odkryć niczego nowego. Pozwól kandydatowi mówić przez większą część rozmowy.
Nawiąż profesjonalny kontakt. Więcej informacji o osobie uzyskasz, jeśli będziesz przyjazny. Jeśli nie masz takiej postawy, osoba zamknie się i nie odpowie otwarcie na pytania. Zachęcaj do uczciwości poprzez język ciała. Uśmiechnij się, przytaknij i nie wycofuj się, jeśli kandydat się myli lub ma problem z odpowiedzią na pytanie.
Dobrze reprezentuj swoją firmę. Pamiętaj, że kandydat sam zdecyduje, czy będzie pracował w firmie. Możesz spotkać ludzi, którzy niechętnie przyjmą pracę, jeśli firma nie wygląda na świetne miejsce do pracy lub jeśli wyglądasz na wrednego menedżera. To nie zależy tylko od Ciebie.
Rób notatki i sprawdzaj odpowiedzi. Podczas rozmowy zapisuj ważne dane, aby w razie potrzeby móc później sprawdzić wszystkie informacje. Jeśli kandydat poda szczegóły dotyczące dużego projektu, w którym brał udział, nie ma problemu z wywołaniem referencji i sprawdzeniem, co naprawdę się wydarzyło.
Porady
- Niektórzy ludzie nie robią dobrych pierwszych wrażeń. Zadawaj ukierunkowane pytania, aby najcichsi ludzie mogli mówić, ponieważ mogą być najbardziej wykwalifikowani. Upewnij się, że osoba jest w stanie podać konkretne przykłady swoich umiejętności i osiągnięć.
